怎么开展定岗定编定员工作

一是定岗，明确企业（组织）需要什么样的岗位？二是定编，明确企业（组织）需要多少适合企业发展的

每年总会有那么一个时间点，人力资源部门都要进行定岗定编定员工作，简称人力资源业务中的“三定”工作，那么具体是怎么开展的呢？让我们小小的探讨一下

材料/工具

部门职责说明书

定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、

方法

第一步，定岗工作，主要是通过工作分析法，确定部门的所需承担的工作总职责，进而设定部门内部的工作岗位分工，一般通过部门组织分工结构图来呈现。

定岗定编定员的方案怎么写企业采用定编、定岗、定员的模式，就是危了分工明确提高生产。1、范围本方案规定

第二步，定编定员工作，一般是通过有2种方法，工作效率定编定员法，又细分为劳动产量定额法，劳动时间定额法；另一种是设备定编定员法，还有一种是预算总额定编定员法。

您好！根据我们多年的项目经验，跟您分享几个定岗定编是常见的误区，您可以做参考。 定岗定编是企

A 公司是中国电力机车主要研制生产基地。公司主要产品为电力机车、城轨车辆等。现有员工万余名 , 资产总额几十亿元,先后通过 ISO9001质量管理体系、 ISO14001环境管理体系和 OSHMS 职业安全健康管理体系认证。 随着国家经济体制和企业管理体制改革的不断深入, 企业面临日趋激烈的市场竞争, 该公司认为定岗定编是为进一步规范职位及人员配置标准,提升组织和个人工作效率, 有效降低运行成本,防范企业经营风险, 提升精细化管理水平重要手段之一,是适应新形势下的必要选择。 于是展开了定编定员工作。

员工定岗市场竞争•目录岗位的概念影响岗位设计的基本要素定岗定编操作示例&

华恒智信专家组针对该公司实际采取分层分类的 定岗定编方式, 而不是采用单一的方法。

定岗定编定义定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设

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如何写定员定岗定编计划方案

一是定岗，明确企业（组百织）需要什么样的岗位？

二是定编，明确企业（组织）度需要多少适合企业发展的个人？

三是定员，明确谁是企业（组织）适合企业发展的个人？

定岗定编是确定岗位和确定岗位知编制的合称，前者是设计组道织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。有的企业还把与定内岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。

我可以给您发一份资料作为参考容，希望对您有所帮助！

企业定岗、定编、定员如何具体操作？

第一，对企业的岗位进行分类。将岗位进行分类利于HR根据岗位的性质和特点判断企业现有定岗定编制度的合理性，也有助于HR在发现问题之后有针对性地对定岗定编进行设计。根据团队多年实践与研究，我们建议将岗位分成三大类：

第一类是生产类、业务类的岗位。影响这一类岗位定岗定编的因素主要包括产量及单件生产工作量、等待时间、人员技能、配套设施等；

第二类是职能类岗位。影响该岗位定岗定编因素主要包括领导干部对下级人员的分工清晰度；管理精细化程度；具体关键时间的检查、监督力度；人员技能与发展需要的匹配度等；

第三类是管理类岗位，该类岗位为素质类岗位，影响这一类岗位定岗定编的因素主要包括企业战略、组织结构、管理幅度、信息化程度、信息传递速度、决策速度、各类人员数量等。

第二，在明确岗位分类和各类岗位定岗定编的影响因素后，应综合考虑各类影响因素判断各类岗位定岗定编的合理性。其中生产类、业务类岗位的定岗定编有很多同行企业的数据和经验，企业可以参考外部数据判断企业自身的定岗定编是否合理；在职能类岗位的定岗定编方面，企业需要了解职能类岗位需要工作量的多少，对现有职能人员做饱和度分析，判断现有人员的定岗定编是否合理；在管理类岗位的定岗定编方面，我们将管理岗位分为两种类型，第一类是基层管理岗位，第二类是中高层管理岗位。对于基层管理岗位，一般采用1:8 的方法进行人员编制，即每8名员工配置一名基层管理者较为合理；对于中高层管理岗位，华恒智信建议管理者配备多一些是合理的，因为如果中高层管理者出现闲置的情况，一定是因为企业的发展速度跟不上人的发展速度。

通过上述两个步骤，就可以得到企业现行定岗定编是否合理的结论。最后根据分析结论提出针对不同岗位的管理类建议。

华恒智信研究团队对此有着丰富的实践经验。团队曾面对某电力机车主要研制生产基地人均饱和度不高；实际生产过程中忙闲严重不均；配套设施不到位的问题进行分析，在分析过程中将岗位分为直接生产类、职能保障类、经营管理类、工程技术类及辅助类等五大类，针对不同的岗位，判断其现行定岗定编的合理性，就其不合理部分提出管理类建议。管理类建议具体如下：

对于直接生产类人员，应根据机械制造生产量，分别得出各工序工件、组织合件的生产量，由单个工件生产时间，准备时间、作业宽放时间、休息宽放时间及等待时间，得出员工工作饱和度而进行人员编制的确定。

对于职能保障类人员，可以使用华恒智信专家组自主研发的职能保障人员工作量量化评估工具，以时间和频次为要点，将日常工作量和阶段性工作量的分别核算，从而最终确定出该岗位的工作饱和度情况，结合其它因素核定人员编制。

对于工程技术类人员，华恒智信专家组根据该公司工程技术部门特点，设计新型的技术人员量化评价方法。将研发设计项目分为前期调研及投标前技术交流、投标、合同谈判、方案设计、技术设计、施工设计、生产配合、用户培训、技术支持等，每个段花费的时间约定下来，作为基本工作量，当多个项目并行时，分别处于项目的不同阶段，得出当时那个阶段多少人，量化评价工具的引入，科学地对技术人员进行定编。

对于辅助生产类人员，应加强其一专多能培养，一方面辅助岗位一专多能，岗位职能合并、兼并相应提高工作饱和度，另一方面一专多能实现由辅助服务的对象兼职，减少等待时间，提高工作效率，减少用工成本；尽量采用外包制，对非技术性岗位、值守类岗位、纯体力岗位等实行外包制；采用辅助设备、工具、工装取代人工方式，大幅减少用工。

对于经济管理类人员，应丰富管理者职能，明确上下级各种责任关系；在组织结构上完善；明确管理责任，加强对管理人员的考核和约束；加强组织分工精细化、岗位规范精细化、制度流程精细化。

华恒智信专家组结合该公司实际采取分层分类的定岗定编方式，而不是7a686964616fe58685e5aeb931333365666238采用单一的方法。有的岗位侧重编制调整，有的是定岗的优化，有的是合理的组织合并，有的是工作方式的改变，有的是工作频次调整，有的是加强工作力度，有的增加相应职能等等。职能部门重点在定岗，生产部门重点在定编，有效快速地帮助公司摆脱了困境。 

总结起来制定企业合理定岗定编首先应判断现行定岗定编的合理性，通过对岗位进行分类，结合岗位特点进行内部对交，外部对交，工作量描述和饱和度分析，得到现行定岗定编是否合理的结论。其次根据分析结果提出针对不同岗位定岗定编的管理类建议，实现企业定岗定编的改进和优化。

一个企业如何合理定岗定员

定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。

定责：包括部门职责与岗位职责两项内容，即明确部门及个人工作及责任范围；定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。

定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。

扩展资料：

人员与事的结构是指事情总是多种多样的，应该e799bee5baa6e997aee7ad94e4b893e5b19e31333431373933根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内定岗定编的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽其才、才尽其用。

因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成实际上浪费的可能性。

根据人力资源矩阵可分析企业有多少名熟练工在做非熟练工工作，有多少技工在做熟练工工作；工程技术人员中，多少人在做熟练工种，多少人在做技工的工作；还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。从而需要进行人力资源的调节，避免再出现从直接到间接的人力成本浪费。

参考资料来源：百度百科-定员定岗

参考资料来源：百度百科-定岗定编

如何定岗定员定编

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原发布者: 弘利教育 综合文档类

定岗定编的实施要求

您好！根据我们多年的项目经验，跟您分享几个定岗定编是常见的误区，您可以做参考。    

定岗定编是企业人力资源管理的基础性工作，包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬福利体系设计等都需要结合定岗定编的最终结果应用。但在企业中，越是基础的工作越容易被忽视，很多时候为了完成此项工作任务，简化了很多必要的工作环节，到最后走入误区之中。结合华恒智信咨询团队多年来主持各大企业开展的定岗定编项目，将企业定岗定编工作中常见的问题与误区进行总结，希望对企业开展类似工作提供借鉴与启示。

常见误区一：定岗定编就是企业进行裁员的信号

在全球经济动荡的社会经济背景下，很多企业为了减少用人成本，或者减少某些部门的业务，都会以定岗定编的名义进行裁员，造成了员工认为定岗定编工作就是企业进行裁员的信号。

其实这样的想法是片面的，科学的定岗定编工作绝不是为企业裁员找到合理的借口，而是针对实际情况，结合企业业务发展需求，对企业内部岗位设置与岗位职责进行梳理优化，以达到企业人力资源结构的完善，使人力资源得到有效利用的过程。所以对于企业来说，定岗定编最好的结果既有现有编制臃肿的部门缩编，也有对缺编部门的扩编，但是整个过程则需要人力资源部门进行有效的信息了解收集，最后做出科学合理的方案。

常见误区二：各部门人员数量都是领导决定的，人力资源部门没有话语权

由于企业常年缺少对科学定岗定编工作的重视，就会使定岗定编工作成为各部门与人力资源部甚至企业高层之间的博弈过程，最后轮为领导“拍脑袋“决定部门编制的结果。

这样的过程显然不是定岗定编工作想要看到的结果。如果企业长期通过博弈或者领导简单决定的方式进行定岗定编工作，长期以往就会造成各部门虚报部门需求人数，领导得不到真实的基层信息，影响领导判断。而定岗定编工作也会出现“会哭的孩子有奶吃“的结果。    

科学的定岗定编工作是建立在员工工作分析、组织结构与工作流程梳理等工作的基础上，结合企业发展战略、员工能力等因素，最后制定出岗位人员编制的数量，并且与各部门负责人进行沟通。虽然有时会根据部门特殊情况与需求进行岗位变动，只不过这些人员调整都是通过科学的测算，并非通过“拍脑袋“或者”博弈谈判“的得到的结果。

常见误区三：依据外部企业的部门人员配比数据，得到部门所需人数

很多时候企业为了快速得到各部门的人员编制数量，会参考外部企业的相关数据，将比例结果运用到自己的企业人力资源管理中，这样做的结果往往不够理想，甚至让企业遭受到不必要的损失。

通过外部数据进行企业定编的方式叫做“标杆对比法“，是定岗定编常用的方法，其最突出的优点就是操作简单，成本较低。但越是简单的方法在使用过程中需要考虑问题就要越多。标杆对比并非简单的数据计算，而是对行业标杆企业的人员配比进行分析，结合自身企业的实际情况，包括内部管理流程与制度、在岗人员能力素质、组织结构与部门设置，甚至企业文化与信息化水平等等都会影响企业最后的人员编制。所以”标杆对比法“往往是科学定岗定编的分析方法，并非直接使用的方法。因此使用标杆分析方法一定要明确使用目的，做好两者之间区别的分析工作，切忌简单的推行。

常见误区四：通过科学的定岗定编分析，最后的编制结果可以马上运用

很多企业通过前期大量的工作，得到了较为准确科学的定岗定编的方案与结果。但是按照方案的数字进行推广过程中，往往遇到很多阻力，甚至出现员工抵触的情绪发生。

其实造成这种情况发生的原因主要有三个，一个是缺少部门沟通，二是现有员工能力有待提高，三是个是缺少配套政策的实施。企业进行定岗定编工作的主要目的是提高的企业内部管理效率，因此在这样的前提条件下，各部门定岗定定编的结果必然会增加现有员工工作量和难度的增加。所以现有员工的沟通与协e799bee5baa6e997aee7ad94e4b893e5b19e31333365666237调是实施定岗定编方案的前提条件。另外，由于企业内部管理问题的*，造成很多岗位实际工作量较低。定岗定编通过优化岗位职责，完善管理流程，将岗位工作合并，减少了编制数量。因此在方案实施阶段时，切记直接推行数字，而是通过解决管理问题，让员工认可，再进行岗位减编的工作。

除了以上常见问题与误区之外，在一些企业中还会遇到这样的情况：由于定岗定编工作还在开展，所以各部门人员的数量就不再进行增减变动，包括岗位员工退休增补、实习生转正等正常程序都暂停。

定岗定编工作是针对部门的工作职责与员工的实际工作内容进行分析，得出部门合理的人员编制。但是企业会考虑到实际裁员等实际因素，推迟所有内部人员的增补工作。其实这样做完全没有必要，只要各部门提出合理的人员需求理由，岗位增补的情况还是要正常进行的。并且这个过程还对人力资源部了解各职能部门的情况和确定定编因素都会提供很多参考数据，为定岗定编工作提供了帮助。

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