年终奖需计入未订劳动合同的二倍工资中吗

年终奖需计入未订劳动合同的二倍工资中吗

一、年终奖性质是什么

答：根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。

答：基于年终奖属工资性质，故用人单位与劳动者约定的年终奖实际上属于劳动者工资的一部分，劳动者当年度已工作届满，就可享受当年度年终奖，用人单位不能以发放时间未到而随意予以扣发。《工资支付暂行规定》第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。劳动者在离职时，如果劳动者能够举证证明存在年终奖，用人单位应当依法向劳动者支付劳动者应当获得的年终奖金，用人单位规定“凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权拿年终奖”司法实践中存在法律风险。

二、年终奖需计入未订劳动合同的二倍工资中吗?

答：《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位支付的年终奖是否需计入二倍工资的基数?司法实践中有两种意见：一种意见是不计入，以广东为代表，广东高院认为，二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：(一)支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等;(二)未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。还有一种意见是按比例分摊计入，以江苏为代表，江苏高院认为，用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。

三、计算解除或终止劳动合同经济补偿的工资基数是否包括年终奖?

答：《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。劳动者能够举证证明的年终奖属劳动者应得工资的一部分，理应分摊到年度月份中予以确定。

四、主张年终奖的仲裁时效?

答：因年终奖属劳动报酬性质，依据劳动争议调解仲裁法规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。所以，劳动者主张年终奖，最迟应当在离职后一年内主张，否则会丧失胜诉权。

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