企业如何决定解雇员工？

《劳动合同法》规定了公司辞退员工的条件。过失性辞退包括试用期不合格、严重违反规章制度、严重失职、与其他单位建立劳动关系、使劳动合同无效、被追究刑事责任。无过失性辞退包括劳动者患病或非因工负伤无法从事工作、不能胜任工作经过培训或调整工作岗位仍不能胜任、劳动合同订立时情况变化无法履行且未能达成协议。

法律分析

公司辞退员工分为过失性辞退和无过失性辞退。

《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

拓展延伸

解雇员工的法律程序和最佳实践

解雇员工是一项敏感而复杂的过程，企业在进行解雇时需要遵守一定的法律程序和最佳实践。首先，企业应该确保解雇决定是合法的，基于明确的原因，如员工的不当行为、表现不佳或经济原因等。其次，企业应当遵循适用的劳动法规定，包括提前通知员工、支付相应的赔偿或福利等。此外，企业还应该保持透明和公正，与员工进行沟通，并提供必要的支持和帮助，例如提供职业转换服务或参与培训计划，以便员工能够顺利过渡到新的职业生涯。最重要的是，企业应该咨询专业的法律顾问，以确保解雇过程符合法律要求，避免潜在的法律风险和纠纷。总之，遵循法律程序和最佳实践，能够帮助企业在解雇员工时保持合法、公正和人性化的处理方式。

结语

在解雇员工时，企业应遵守法律程序和最佳实践。解雇应基于明确的原因，并遵循劳动法规定，如提前通知和支付相应赔偿。透明、公正的沟通和提供支持是必要的，包括职业转换和培训计划。咨询法律顾问可确保合法性，避免法律风险和纠纷。遵循法律和最佳实践，能够确保合法、公正和人性化的员工解雇过程。

法律依据

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

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