完善我国劳动争议诉讼制度的建议

我国的劳动争议案件数量逐年增加，及时公正地审理劳动赔偿纠纷是市场经济发展的迫切需要。我国劳动争议的处理程序应从以下几方面进行完善：

（一）成立专门的劳动法庭

建立专门劳动法庭，实现劳动审判的专业化。在现有法院内设立劳动法庭，其审判组织不同于民事法庭、行政法庭的专门审判组织，而是由职业法官和工会、用人单位团体委派的代表组成【2】。目前世界上许多国家设有专门处理劳资争议、社会保障争议的劳动法院或劳动法庭。虽然各国劳动法院构成极不相同，但其基本精神是一致的。即劳动法庭或法院不应该由单纯的专业审判人员组成，而应该遵循为国际劳工组织所认可的三方原则，即劳动法庭由专业法官（代表国家）和来自工会（代表工人）、雇主组织（代表雇主）的人民陪审员或称为荣誉法官组成。对专门处理劳动争议的法官进行专业培训，提高劳动法律知识水平。

（二）缩短劳动争议案件的审理期限

应适当地缩短劳动争议案件的审理期限。同时应在法律上界定个人争议和集体争议、权利争议和利益争议，对不同争议设置不同的处理程序。而且，对一些争议标的额比较小的追索工资、赔偿费等劳动争议案件可简化诉讼程序，适用简易程序、特别程序，没必要固守两审终审制。

劳动争议诉讼程序繁简分流，法院根据案件的复杂程度、标的额等多种因素，划分小额、简易与普通程序等不同的繁简程序，实现简易案件的快速审理，提高司法效率。司法程序的设计应考虑到当事人的利益、司法成本以及社会公共利益等多方面的因素，充分发挥简易程序和普通程序的分工以及多元化的设计工功能等。为了及时维护劳动者的合法权益，可以借鉴《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的有关做法，实行部分案件有条件的一审终审。【3】

（三）完善举证制度

1.完善举证责任倒置制度，对举证责任进行重新分配

在劳动争议案件处理过程中，证据主要来自两个方面：一是当事人举证，二是仲裁庭和法庭收集、调查取证。首先，在当事人举证方面，谁主张，谁举证是我国民事诉讼法的一般原则。但在许多劳动争议案件中，往往出现因劳动者的弱者地位无法举证而导致劳动者败诉。因为劳动争议是发生在企业内部，用人单位利用其强势地位强迫劳动者接受不平等行为，导致劳动者一方举证困难。由于劳动者的从属性和弱势地位，在劳动者作为原告的案件中，可以适当地适用举证责任倒置，由其证明自己行为的合法性，否则用人单位承担败诉后果。

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》和《关于民事诉讼证据的若干规定》的相关规定，在劳动争议案件中，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。笔者认为，应完善最高人民法院司法解释对适用举证责任倒置的劳动争议案件采用列举式的规定；同时，还有很多其他劳动争议案件也应由用人单位负举证责任。如在职工流动、工伤事故、社会保险和福利等劳动争议案件中，职工的档案材料、用人单位的劳动保护设施及培训、缴纳社会保险费记录、福利待遇发放记录等证据也应由用人单位负责举证。

2.完善证据保全措施

（1）明确当事人及诉讼代理人调查取证的基本程序，诉前证据保全可以由当事人向司法机关申请进行。在诉讼过程中，人民法院认为必要的，可以依职权或者依申请采取证据保全措施。

（2）建立必要的惩戒性措施，如对拒不协助配合、灭失证据的当事人或者拒绝人民法院调取证据的，给予必要的处罚；对打击报复证人作证的行为给予制裁，并采取必要措施保护证人，保证收集证据的真实性和完整性。

3.规范劳动争议诉讼举证时效

为了体现程序正义和程序效益的原则，笔者认为应该对举证时效作出规定：首先，法定的举证时效应在法庭辩论结束前届满；其次，公正、严格地审查当事人是否属于故意逾期举证，当事人故意逾期举证，法院不予采纳；当事人确有理由逾期举证，即使在二审程序甚至再审程序提出新的证据，法院可以酌情采纳，但当事人应承担因逾期举证而造成的诉讼费用。当事人在二审才提出来的、足以改判一审判决的证据应不予以采纳，同时退回一审，以保证对方当事人拥有上诉权。

（四）进一步调整仲裁和诉讼的关系

1.建立或裁或审的纠纷解决模式

首先建立或裁或审，各自终局的模式，诉讼采取两审终局，仲裁采取一审终局。首先，当事人在仲裁和诉讼之间可以任意选择，二者只能选择其一。这充分尊重了当事人只有选择程序的权利，符合国家惯例。其次，把劳动争议进行分流，可以提高劳动仲裁机构和人民法院审理案件的效率，减轻一定的工作压力。再次，也符合我国传统的最终司法解决原则，使普通的民众心理释然开怀，不再争诉，从而使社会保持安定。

2.认真对待当事人提出新的诉讼请求

（1）当事人在劳动争议诉讼仲裁裁决部分事项不服向法院起诉的，法院应当依据不告不理原则就其起诉部分事项进行审查，仲裁裁决中没有起诉的部分即产生法律效力。

（2）对于当事人提出的反诉，法院应该严格审查反诉是否符合条件。劳动争议案件诉讼中，被告能提起反诉的情形是非常少的。劳动争议诉讼中的反诉，必须同时具备以下条件：被告的反诉请求，经过了劳动仲裁程序；劳动仲裁阶段，被申诉人也提起了申诉，且目的在于抵销、吞并申诉人的申诉请求；被告的反诉请求，在劳动仲裁裁决送达后15日内向法院提起；被告提起反诉，必须是针对原告提起的本诉而提起。

3.提高争议处理机构的效率

（1）充分发挥企业劳动争议调解委员会的积极作用，强化调解的强制执行力，只要经过劳动争议调解委员会主持，双方当事人在自愿、平等基础上达成调解协议，本身又不存在违背法律或明显不利于劳动者的情形，一经双方签字并经过当地劳动行政主管部门备案审查后，就应当承认其具有强制执行力。一旦协议生效，任何一方不执行协议达成条款，另一方当事人就可持此协议直接申请人民法院强制执行。

（2）提高仲裁裁决的科学性和合理性。进一步完善劳动争议仲裁制度，在坚持劳动争议仲裁三方原则的基础上，劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立，以整合办案资源；提高劳动争议仲裁员任职条件门槛，以保证办案质量；规定仲裁应当自受理仲裁申请之日起四十五日内结束，缩短仲裁办案时间；同时对用人单位承担的举证责任、仲裁不收费等作出新规定。为规范仲裁程序、缩短处理周期、提高处理效率、减少职工维权成本提供法律保障，切实保护劳动者权利。

（3）法院必须依法、公正、及时审理劳动争议案件，同时注重调解。鉴于劳动争议直接关系到劳动者的基本生活，也关系着社会的问题，人民法院在处理劳动争议案件时，必须坚持以事实为依据，以法律为准绳对案件进行尽快处理，避免出现案无定日、久拖不决的现象，以保证争议案件及时解决，劳动者的权利得以尽快实现。

国家加强劳动法及劳动诉讼的立法，规范劳动者的实体权利，同时也通过诉讼法对劳动诉讼予以规范，建立合理的诉讼程序，对司法资源进行有效配置，劳动者通过调解、仲裁、诉讼方式可以实现权利的救济，从而保护广大劳动者的根本利益，保障经济发展，维护社会稳定，促进社会和谐。

注释：

【1】孙丽：公正及时解决劳动争议保护当事人合法权益，载《民主》2008年第1期。

【2】谢莎莎：我国劳动争议处理制度的反思及完善，载《企业家天地》2008年第6期。

【3】《劳动争议调解仲裁法》第47条规定：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。第48条规定：劳动者对本法第47条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

长春税务学院法学系·李光宇

一、怎么解决劳务纠纷？

1、协商程序。协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。与其他纠纷不同的是，劳动争议的当事人一方为单位，一方为单位职工，因双方已经发生一定的劳动关系而使彼此之间相互有所了解。双方发生纠纷后最好先协商，通过自愿达成协议来消除隔阂。实践中，职工与单位经过协商达成一致而解决纠纷的情况非常多，效果很好。但是，协商程序不是处理劳动争议的必经程序。双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿，任何人都不能强迫。

2、申请调解。调解程序是指劳务纠纷的一方当事人就已经发生的劳务纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。根据《劳动法》规定：在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。一般具有法律知识、政策水平和实际工作能力，又了解本单位具体情况，有利于解决纠纷。除因签订、履行集体劳动合同发生的争议外均可由本企业劳动争议调解委员会调解。但是，与协商程序一样，调解程序也由当事人自愿选择，且调解协议也不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。

3、仲裁程序。仲裁程序是劳务纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳务纠纷的重要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。申请劳动仲裁是解决劳动争议的选择程序之一，也是提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须要经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。

4、诉讼程序。根据《劳动法》第83条规定：劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。诉讼程序即我们平常所说的打官司。诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。

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