员工离职后又赖着不走，怎么办？

公司在与员工终止劳动合同时，应提前一个月通知或支付代通知金。员工拒绝接受方案时，可向劳动站投诉，甚至起诉至法院。公司需明确告知员工维护权益的方式。若员工仍不接受建议且派出所不采取强制措施，公司可备案并要求保安人员合理请离员工，但需注意控制措施在合理范围内，避免伤害和激化矛盾。

法律分析

首先,公司在与他们终止劳动合同时,应该提前一个月,也好让他们有一个心理上的缓冲期,如果没有提前一个月提出,应该给员工以代通知金。其次,如果员工拒不接受企业的方案,可以要求员工向劳动站投诉,直至向人民法院起诉,公司应清楚地告知他们维护自己合法权益的方式和途径。再次,如果员工还不能接受你们的建议,并且,派出所拒绝采取强制措施的情况下,那么,公司完全可以在向派出所备案的同时,要求保安人员在合理范围内,把两名员工请出去,当然,必须注意采取的措施要控制在合理范围内,不能造成人员伤害,以免扩大事态,激化矛盾。

拓展延伸

解决员工离职后滞留不离的困扰

解决员工离职后滞留不离的困扰，可以采取以下措施。首先，建立明确的离职流程，包括离职通知、交接工作等，确保员工了解离职程序并按时离职。其次，与员工进行沟通，了解其滞留的原因，可能是因为个人问题、工作不满意或其他原因。针对不同情况，可以提供适当的支持和解决方案，例如职业咨询、内部调岗等。此外，可以与人力资源部门合作，制定相关政策和规定，明确滞留行为的后果，包括可能的法律后果。最重要的是，建立良好的企业文化和员工关系，提供良好的工作环境和福利待遇，以减少员工滞留的可能性。通过综合应对措施，可以有效解决员工离职后滞留不离的困扰，维护企业的正常运营和员工的福祉。

结语

合理处理员工离职后滞留问题，需采取以下措施。首先，提前一个月终止劳动合同或支付代通知金，给予员工心理缓冲期。其次，明确告知员工维权途径，如向劳动站投诉或起诉法院。再次，备案后要求保安人员合理请离员工，但需注意控制措施，避免人员伤害和事态扩大。此外，建立离职流程、沟通解决滞留原因，并提供支持和解决方案。制定相关政策和规定，明确滞留后果，重视企业文化和员工关系，提供良好环境和福利待遇。综合应对措施可有效解决员工离职后滞留问题，维护企业运营和员工福祉。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的(二)未及时足额支付劳动报酬的(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的(二)严重违反用人单位的规章制度的(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

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