劳动者如何应对用人单位的内部部门撤销问题

劳动者是否应当接受用人单位此种情况下的调岗建议，是劳动者需要认真考虑的问题。下面分别情况，陈述利害及法律风险问题。

（一）同意调整岗位的优势及所涉风险对于刚入职的劳动者而言，建议劳动者尽可能考虑公司的实际情况，接受劳动合同的变更。因为虽然协商不一致，劳动者可能获得一定的经济补偿金，但势必会造成劳动者工作经历上的短暂时间发生变更。一方面对后期的就业造成影响，另一方面新调整的工作岗位究竟如何，未必如劳动者表面上所想象的那样不能接受。当然，如果同意变更岗位后，劳动者不适应新工作岗位的，将无法再依据劳动合同法第四十条及劳动合同法的其他相关规定获得代通知金和经济补偿金（变更劳动合同时另有约定的除外）。

（二）警惕部分用人单位不协商调岗而直接解除劳动合同劳动者遭遇此类情况时应当及时留取用人单位部门撤销及岗位调整协商的相关证据。注意，用人单位部门裁撤的证据应当具有一定的正当性，由人事部门口头告知的裁撤部门通知能否生效在实务中一直存在争议。对于劳动者而言，要尽可能争取获得书面的能够证明用人单位实施部门裁撤操作的证据。笔者在实务中见过有的公司通过举证董事会决议、总经理决定的方式证明该主张。对于劳动者而言争取裁撤依据的过程，也是追问用人单位解除劳动合同事由合法性并进行有效取证的过程。但实务中有些用人单位并不直接与劳动者实施变更协商，而是直接对劳动者做辞退处理。有的用人单位在实施辞退时会给予劳动者一定的经济补偿金和代通知金，有的并无此项补偿金。用人单位无论在上述情况下是否支付经济补偿金或者代通知金，均因为与劳动者协商变更劳动合同而构成违法解除劳动合同。劳动者此时有权向用人单位主张支付赔偿金。为确保此项维权的成功，劳动者要做好用人单位辞退原因相关事项的取证操作。防止因不能证明用人单位的违法解除劳动合同而导致维权失败。公司作为用人单位，其前述行为具有合法性。尽管如此，在公司与劳动者就变更劳动合同进行洽谈时，公司仍然需要征求劳动者的意见。劳动者如果不同意变更后的工作岗位，则涉及用人单位是否需要解除劳动合同并支付经济补偿金或赔偿金的问题。

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